4 calități ale eficienței unui manager de top
În ultimul articol, am început să vorbim despre cum să nu calculăm greșit cu TOP-ul. Am scris despre calitățile de bază ale eficienței de care trebuie să se țină cont la angajarea unui manager de top pentru un loc de muncă.
Permiteți-mi să vă reamintesc că aceste calități sunt direct legate de eficiența TOP-ului în muncă.
Sunt patru dintre ele:
O RESPONSABILITATE
Aceasta este capacitatea de a prelua o sarcină și de a o duce la capăt, de a nu o arunca pe nimeni, în caz de eșec, corectează greșelile făcute.
PERFORMANŢĂ
Aceasta este capacitatea de a formula clar un obiectiv, de a elabora un plan pentru atingerea scopului, de a merge spre acesta, de a vă ajusta în mod regulat acțiunile în funcție de condițiile în schimbare.
PARTENERIAT
Este capacitatea de a vedea toate părțile implicate, dorința de a găsi soluții care să beneficieze și să satisfacă majoritatea părților. Aceasta este o viziune asupra vieții prin prisma cooperării, nu a competiției.
ÎMBUNĂTĂŢIRE
Aceasta este capacitatea de a dezvolta intenționat, de a prelua sarcini noi, mai complexe. Învață independent și activ, îmbunătățește abilitățile actuale, își schimbă metodele de lucru.
Fiecare dintre aceste calități are 3 niveluri.
Cu cât nivelul este mai mare, cu atât sarcinile mai complexe le poți încredința managerului. Cu cât nivelul este mai scăzut, cu atât mai des va trebui să vă conectați pentru a rezolva probleme și a remedia problemele.
Mai simplu spus, cu cât nivelul calităților de bază ale unui lider de top este mai ridicat, cu atât va aduce mai multe beneficii companiei dumneavoastră.
1. RESPONSABILITATE
Nivelul 1: La acest nivel, managerii sunt capabili să accepte sarcinile atribuite de sus și să le considere proprii până la prima complexitate. De îndată ce apar eșecurile, o persoană începe să-și caute cauzele în exterior.
S-ar putea să auzi:
„Mi s-au dat termene sau obiective inadecvate” (cu care a fost de acord și nu a încercat să corecteze), „Am primit o echipă proastă, în general este imposibil să lucrez cu ea în mod normal” (pe care nu a schimbat-o).
Nivelul 2: În cazul unui eșec, TOP-urile de la acest nivel sunt capabile să caute greșeli în comportamentul lor, mai degrabă decât în alții. Ei pot repara ceva la nivel local, dar în cazul unor erori grave, nu pot să se deplaseze cu taxiul.
S-ar putea să auzi:
„Înțeleg că eu, în calitate de CEO, sunt de vină pentru ceea ce s-a întâmplat. O vom repara"
„Este o situație foarte dificilă, echipa și cu mine vom încerca să facem ceva, dar, știi, nu pot promite nimic”
Nivelul 3: TOP-urile de la acest nivel își corectează greșelile și învață din ele. Încercând să o repar cât mai curând posibil. În mod repetat, aceleași greșeli nu sunt permise, deoarece schimbă metode sau abordări.
S-ar putea să auzi:
„Da, știu că deja o reparăm, până vineri totul va fi gata.”
„Această problemă este în lucru, mă întâlnesc astăzi cu directorul lor, totul va fi bine”
2. PERFORMANȚA
Trei niveluri de performanță:
Nivelul 1: Managerii sunt capabili să accepte/să stabilească obiective, dar le abandonează la prima dificultate.
Puteți vedea că liderul își stabilește obiective ambițioase, necalculate, nerezonabile. În același timp, nu are nici cel mai mic plan cum le va realiza.
Nivelul 2: Managerii de la acest nivel sunt capabili să păstreze obiectivele tactice în activitatea curentă, să urmărească rezultatele activităților lor, au un plan bine dezvoltat, uneori prea detaliat pentru a le atinge.
Puteți vedea că managerul se descurcă bine cu sarcinile operaționale într-o situație stabilă. În același timp, atunci când își atinge obiectivele pe termen lung „pentru creștere”, liderul își pierde concentrarea asupra obiectivului principal și se plimbă în cerc în jurul unei probleme. Adesea poți vedea că situația s-a schimbat, iar liderul nu schimbă planul de realizare. Topii de la acest nivel sunt atât de mândri de planurile lor încât devin mai importanți decât obiectivul.
Nivelul 3: TOP-urile cu o performanță de „3” sunt capabile să găsească modalități de a atinge obiectivul în situații dificile, non-standard.
Puteți vedea că pe lângă planul „A”, managerul are un plan „B” și un plan „C”. El are întotdeauna un răspuns la întrebarea „Ce vei face dacă nu funcționează?”. El poate veni cu 4-5 moduri de a obține rezultatul.
3. PARTENERIAT
Trei niveluri de parteneriat:
Nivelul 1: TOC poate construi parteneriate cu cei care dețin resurse valoroase, putere și cei de care depinde atingerea obiectivelor sale.
Puteți observa că este dificil pentru un manager să țină cont de interesele mai multor părți. Linii de conduită extrem de diferite cu subordonații și conducerea superioară. Angajații se plâng că sunt nepoliticoși și nu constructivi, în timp ce managerul se comportă cât mai tacticos cu proprietarul și CEO-ul, cu condiția ca acesta să poată obține resurse valoroase de la ei.
Nivelul 2: TOP-ul poate construi parteneriate în cadrul companiei, chiar și în cazurile în care nu au nevoie de ajutorul sau resursele altor persoane, dar numai dacă există o situație stabilă.
Puteți observa un comportament plin de tact și politicos în majoritatea situațiilor. În acest caz, în primul rând, șeful va ține cont de interesele propriului departament, și nu de sarcinile companiei în ansamblu. În negocieri și în căutarea soluțiilor, îi va fi greu să țină cont de interesele a mai mult de două părți.
Nivelul 3: TOP la nivelul „3” poate construi parteneriate chiar și în condiții de lipsă acută de resurse de ambele părți (criză, deficit, mediu competitiv acut).
Îl poți urmări cum găsește soluții care să mulțumească furnizorii, clienții, angajații, compania în ansamblu. Are un bun echilibru între luare și dăruire, așa că, chiar dacă se află într-o poziție puternică, va ține cont de interesele celeilalte părți.
4. ÎMBUNĂTĂȚIRE
Trei niveluri de perfecțiune:
Nivelul 1: Managerii de la acest nivel sunt gata să se îmbunătățească doar atunci când tehnologiile vechi nu mai produc rezultate, există riscul de a pierde lucruri importante pentru o persoană (bani, funcție, statut).
Puteți vedea că vechile metode de lucru sunt schimbate doar sub amenințarea concedierii. Cu o inteligență bună, astfel de lideri pot veni cu idei interesante, dar nu sunt capabili să le perfecționeze și să le transforme într-un produs, sistem sau instrument de lucru.
Nivelul 2: Dacă TOP este la nivelul „2” el este gata să se perfecționeze pentru a rămâne în stare bună cu superiorul său, respectă standardele.
Puteți observa că managerul a ajuns în bara pieței și nu mai stabilește sarcini de îmbunătățire, deoarece acestea sunt „deja în primele zece companii în ceea ce privește timpul de răspuns la aplicație”.
Astfel de lideri vin la tine cu idei de îmbunătățire, dar în cele mai multe cazuri nu sunt pregătiți să preia și să schimbe singuri sistemul de la început până la sfârșit. De regulă, ei așteaptă să înceapă cineva și deja îl vor ridica.
Nivelul 3: Topurile de la nivelul 3 sunt gata să se îmbunătățească, chiar dacă obțin un rezultat stabil ridicat. Au dorința de a continua să se miște.
Acești oameni sunt cei care creează produse noi, schimbă abordările și companiile se dezvoltă sub conducerea lor. Puteți observa o creștere semnificativă la fiecare 2-3 ani.
În articolul următor, voi scrie cu ce riscuri vă puteți confrunta dacă nivelul sarcinilor pe care le îndeplinește un manager de top nu se potrivește cu nivelul calităților sale de performanță de bază.
Sursa: vc.ru